Když majitel už nechce být ředitelem

Mít skvělý podnikatelský nápad dnes už nestačí. Pro jeho skutečně úspěšnou realizaci je potřeba mít víceoborové znalosti i zkušenosti – manažerské, obchodní, marketingové, logistické, finanční a mnoho dalších.  To, že u zrodu firmy je majitel ne dva v jednom, ale deset v jednom, každý majitel dobře ví.

Časem začne zaměstnávat další lidi a když je jich příliš mnoho, přijde doba vytváření manažerských pozic. Obvykle se začíná v obchodě, protože ten je časově nejnáročnější. Když se majitel zbaví obchodování i řízení obchodu, ušetří spoustu času. A tak z nejlepšího obchodníka udělá manažera v domnění, že bude i dobrým řídícím pracovníkem. Jenže situace se často vyvíjí zcela jinak – majitel nejenže nezískal obchodního manažera (protože málokterý dobrý obchodník je přirozeně nebo vzděláním i dobrý manažer), ale současně ztratil i nejlepšího obchodníka (protože ten už neobchoduje, ale snaží se řídit obchodní oddělení). A tak myšlenka majitele, že se jednoduše zbaví některých ze svých manažerských pozic, načas vezme za své.  Jenže rostoucí firma, množství povinností a úkolů ho přinutí vrátit se k rozhodnutí vybudovat manažment. A tak spíše po letech než měsících má jeho firma fungující manažment. Majitel se k tomuto momentu hodně upíná, bývá to jeho světlo na konci tunelu. Světlo, které znamená, že nebude muset pracovat 12 hodin denně, o všem rozhodovat, hlídat všechna rizika, vymýšlet sám nové projekty atd.

Jenže světlo se začíná ztrácet…. Pořád je ředitelem a spousta povinností zůstala, jen se týkají jiné pozice. Chtěl ale mít konečně více času pro sebe a pro svou rodinu. Vynahradit manželce i dětem ty roky, kdy ráno odcházel do práce dřív, než se vzbudili a vracel se v noci, když už spali. Udělat si čas na cestování, koníčky, kamarády, rodiče. Prostě si víc užívat život.

Dlouho ta myšlenka jenom lehce poletuje v hlavě, než nabyde konkrétní kontury. Snad by bylo možné si najít výkonného ředitele, který by tu práci dělal. Jenže:

• Bude mu moci důvěřovat?
• Co když nebude dobrý ředitel?
• Co když ho manažeři nepřijmou?
• Bude rozumět tomuto odvětví?
• Jak dlouho bude trvat, než mu předá všechny informace? A tisíce dalších pochybností.

Je potřeba udělat mnoho práce, aby byla pozice ředitele měla jasné obrysy:

• Definovat jakého ředitele skutečně chce – jak z hlediska osobnosti, tak z hlediska odbornosti
• Vytvořit popis pozice (předtím ho nebylo potřeba, majitel věděl, co má dělat)
• Popsat konkrétní cíle výkonného ředitele
• Sepsat očekávání majitele od ředitele
• Definovat konkrétní ukazatele, které bude ředitel majiteli reportovat
• Vytvořit způsob vzájemné komunikace
• Udělat výběrové řízení
• Adaptovat ho několik měsíců do firmy, předat mu dostatek informací atd.

Ale to je jenom polovina práce. Druhá polovina je definovat práci majitele:

• Co bude dělat? Jak dál bude ve firmě působit?
• Jaké budou jeho odpovědnosti a pravomoci, aby nezasahoval do ředitelských ani manažerských?
• Jaké informace potřebuje, aby důvěřoval řízení výkonného ředitele?
• Jaké bude mít nástroje na řešení případných konfliktů mezi ředitelem a manažmentem?
• Jak hluboký vhled do činností, projektů ve firmě chce mít?
• S jakými záležitostmi za ním můžou zaměstnanci chodit?

Dřív než majitel odevzdá svou ředitelskou židli, je potřeba toto místo mentálně i reálně opustit, vymyslet a naplňovat činnostmi pozici majitele a najít srozumitelné a akceptovatelné propojení výkonného ředitele a majitele. Vše proto, aby firma uchovala maximum majitelského vědění, prošla bezpečně tímto mimořádným obdobím a mohla dál směřovat k naplňování majitelské vize v souladu s jeho hodnotami.

Štítky:    majitel a ředitel    vývoj majitele firmy    změna ve firmě